Plazo de 42 días para el BEM
BEM a partir de los 42 días: ¿cuándo exactamente debe el empleador ofrecer la conversación?
A partir de 42 días laborales acumulados de ausencia en los últimos 12 meses, el empleador debe ofrecer al trabajador una conversación de BEM (§167 párr. 2 SGB IX). La obligación surge al superar el umbral, no al final del mes.
Regla de los 42 días del BEM: preguntas frecuentes y respuestas
| Pregunta | Respuesta |
|---|---|
| ¿Se cuentan días laborales o días calendario? | Días laborales (los días de trabajo reales según el contrato laboral, sin fines de semana ni festivos) |
| ¿Se suman todas las ausencias? | Sí — todas las ausencias por enfermedad dentro de la ventana de 12 meses se acumulan, independientemente de la enfermedad |
| ¿Cuándo comienza la ventana de 12 meses? | Es móvil: siempre corresponde a los últimos 12 meses contados hacia atrás desde la fecha actual |
| ¿Debo ofrecer el BEM o solo tener la posibilidad de ofrecerlo? | Debe ofrecerse activamente y documentarse — el rechazo del trabajador exime de volver a ofrecerlo, pero no de documentarlo |
| ¿La obligación aplica también en un único caso de enfermedad prolongada? | Sí — 42 días por una sola enfermedad son suficientes (por ejemplo, un accidente o una cirugía) |
| ¿Qué pasa si el trabajador rechaza la propuesta? | Se debe documentar (invitación + respuesta) y volver a ofrecerlo cuando se presente un nuevo motivo. No existen más obligaciones hasta la siguiente activación |
¿Cómo se calcula correctamente el umbral de los 42 días?
Nota: este artículo describe la legislación laboral alemana (§167 SGB IX y la jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo alemán, BAG). No constituye asesoría legal para Colombia ni para otras jurisdicciones; verifique siempre la normativa aplicable en su país.
El cálculo se realiza de forma acumulativa dentro de una ventana móvil de 12 meses. Esto significa que se suman todas las ausencias por enfermedad de los últimos 12 meses, sin importar cuántas enfermedades distintas se hayan presentado ni si las ausencias están relacionadas entre sí. Las ausencias de hace más de 12 meses quedan fuera de la ventana.
Se cuentan días laborales, no días calendario. Quien trabaja de lunes a viernes tiene 5 posibles días de ausencia por semana. En una semana de 4 días, corresponden 4. Los trabajadores a tiempo parcial se cuentan según los días laborales acordados contractualmente.
Ejemplo: un trabajador estuvo enfermo 10 días en septiembre, 15 días en noviembre, 12 días en febrero y 8 días en marzo — lo que suma 45 días laborales acumulados en 12 meses. La obligación de BEM se activa en cuanto se alcanza el día 43, no al final del trimestre ni en la siguiente evaluación de RR. HH.
Importante: la obligación surge en el momento en que se supera el umbral — de inmediato, sin demora. En la práctica esto significa que los sistemas deben revisarse a diario, no mensualmente. Quien solo evalúa una vez por trimestre incumple la obligación de invitar con regularidad.
¿Qué debe contener la invitación al BEM?
El BAG (7 AZR 698/14) formuló requisitos concretos para la invitación al BEM: debe hacerse por escrito, explicar el propósito del BEM (conservar el puesto de trabajo, superar la incapacidad laboral) y señalar el derecho a rechazar la participación. Además, la invitación debe informar qué datos se recopilarán y quién tendrá acceso a los resultados.
Requisitos formales mínimos de la invitación: (1) referencia al §167 párr. 2 SGB IX; (2) carácter voluntario de la participación y ausencia de consecuencias en caso de rechazo; (3) descripción del procedimiento del BEM (interlocutores, desarrollo, objetivo); (4) aviso de protección de datos (qué datos, quién tiene acceso, plazos de eliminación); (5) designación de la persona de contacto para el BEM.
Lo que la invitación no debe contener: insinuaciones de que la no participación tendrá consecuencias negativas. El BEM no es un instrumento de control, sino una oferta de apoyo. Formulaciones como 'debe presentarse' o 'esperamos su participación' hacen que el procedimiento de BEM sea impugnable.
La respuesta a la invitación debe documentarse: aceptación + acta de la conversación, o rechazo + fecha + forma del rechazo (por escrito o verbal). Sin esta documentación, se considera que el BEM no se llevó a cabo, aunque de hecho haya tenido lugar.
¿Qué consecuencias legales tiene la falta de un BEM?
El BAG ha resuelto en jurisprudencia reiterada (desde la sentencia del 12.07.2007, 2 AZR 716/06, confirmada por la 7 AZR 698/14): un despido por motivos de salud es desproporcionado si previamente no se realizó ni se ofreció un BEM. El tribunal laboral examina en cada despido por motivos de salud si el BEM se ofreció correctamente.
La falta de BEM invierte la carga de la prueba: normalmente el trabajador debe demostrar que existían posibilidades razonables de reubicación. Si el empleador no realizó el BEM, debe demostrar que el BEM no habría servido de nada — algo prácticamente imposible de probar. El resultado: el despido queda sin efecto.
Caso práctico: un trabajador estuvo enfermo 387 días en 3 años. El empleador lo despidió por motivos de salud sin haber ofrecido nunca un BEM. El BAG (7 AZR 698/14) resolvió: despido sin efecto. El empleador no pudo demostrar que el BEM no habría evitado el despido.
Dimensión de costos: un proceso de impugnación de despido fallido cuesta normalmente entre 10.000 y 30.000 € (indemnización + costos procesales + salario durante el proceso). La documentación del BEM, que habría evitado este proceso, cuesta — con un registro digital consistente — apenas minutos.
Medidas y temas relacionados
Lo más importante en breve
- 42 días laborales acumulados en 12 meses = obligación de ofrecer el BEM — debe monitorearse a diario
- Invitación por escrito con 5 elementos obligatorios: base legal, voluntariedad, procedimiento, protección de datos, persona de contacto
- La falta de BEM invalida el despido por motivos de salud (BAG 7 AZR 698/14)
- Documentar la respuesta (aceptación o rechazo) es tan obligatorio como hacer la oferta
- La ventana del BEM avanza a diario — las evaluaciones mensuales no son suficientes
Preguntas frecuentes
¿El plazo de 42 días también aplica a minijobbers y trabajadores auxiliares?+
Sí. El §167 SGB IX aplica a todos los trabajadores en una relación laboral sujeta a seguridad social, incluidos los empleados de minijobs, los trabajadores a tiempo parcial y los contratados a plazo fijo. La única excepción: los funcionarios públicos (Beamte) y los trabajadores independientes no están cubiertos por el SGB IX.
¿Debe el empleador ofrecer el BEM nuevamente cada año?+
Sí — cuando el umbral de ausencias vuelve a superarse en una nueva ventana de 12 meses. La ventana de 12 meses avanza de forma continua. Si el BEM se ofreció el año anterior y el trabajador lo rechazó, en cuanto se alcancen nuevamente 42 días dentro de un nuevo período de referencia, debe invitarse de nuevo.
¿Se puede ofrecer el BEM antes de cumplirse los 42 días?+
Sí — el sistema de alerta temprana (intervención temprana) incluso recomienda un contacto más anticipado. Ofrecerlo antes de alcanzar el límite obligatorio es voluntario y demuestra el cuidado del empleador. Sin embargo, no sustituye el BEM formal conforme al §167 SGB IX si posteriormente se alcanza el umbral: el procedimiento formal, con todas sus obligaciones de documentación, debe realizarse de todas formas.
¿Qué ocurre si el comité de empresa (Betriebsrat) no se incluye en el BEM?+
El §167 párr. 2 SGB IX establece que el comité de empresa debe involucrarse si así lo solicita el trabajador. Sin embargo, la conversación de BEM en sí no es un acto sujeto a cogestión: el comité de empresa no tiene derecho a participar de forma obligatoria sin que el trabajador lo solicite. Las empresas con comité de empresa deberían, no obstante, regular el procedimiento de BEM mediante un acuerdo de empresa (proceso, protección de datos, participantes).
¿Durante cuánto tiempo deben conservarse los documentos del BEM?+
Durante toda la relación laboral y, además, por el período en que puedan iniciarse procesos de impugnación de despido (3 años según el plazo de demanda del §4 KSchG, contados desde el despido o la salida de la empresa). Recomendación: dado que los documentos del BEM contienen datos de salud (art. 9 RGPD), deben eliminarse activamente después de ese plazo — no deben conservarse de forma indefinida.
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Fuentes
- §167 párr. 2 SGB IX — Gestión de Reincorporación Laboral (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ↗
- Sentencia del BAG 7 AZR 698/14 (19.05.2016) — Despido por motivos de salud ante la falta de BEM ↗
- Sentencia del BAG 2 AZR 716/06 — Sentencia fundamental sobre la obligación del BEM ↗
- BMAS — Guía de actuación sobre el BEM ↗
- BAuA — Guía de BEM para empleadores ↗
Actualizado: 2026-06-27. Esta guía se refiere al Derecho alemán (§ 167 SGB IX) y no constituye asesoramiento jurídico — consulta cada caso con un profesional.