BEM-Gesetzeslage im Überblick

BEM-Gesetzeslage: Welche Vorschriften gelten und was droht bei Verstößen?

Kernnorm ist §167 Abs. 2 SGB IX: Ab 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit in 12 Monaten muss jeder Arbeitgeber ein BEM anbieten — für Beschäftigte freiwillig. Ein Bußgeld gibt es nicht, aber ohne BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig (BAG 7 AZR 698/14).

BEM-relevante Vorschriften und die Folgen bei Verstößen

Vorschrift	Was sie regelt	Folge bei Verstoß
§167 Abs. 2 SGB IX	BEM-Angebotspflicht des Arbeitgebers ab 6 Wochen AU (kumulativ) in 12 Monaten; Ziele: AU überwinden, erneuter AU vorbeugen, Arbeitsplatz erhalten	Keine unmittelbare Sanktion — aber krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig (BAG 7 AZR 698/14)
§167 Abs. 2 SGB IX (Hinweispflicht)	Vorherige Aufklärung der betroffenen Person über Ziele des BEM sowie Art und Umfang der erhobenen Daten	Einladung formal fehlerhaft → BEM gilt als nicht ordnungsgemäß angeboten; selbst eine dokumentierte Ablehnung entlastet dann nicht
§1 KSchG	Soziale Rechtfertigung der Kündigung — Verhältnismäßigkeit, Prüfung milderer Mittel	Kündigung ohne BEM-Nachweis regelmäßig sozialwidrig und damit unwirksam
Art. 9 DSGVO	Gesundheitsdaten als besondere Kategorie: Verarbeitung nur mit Einwilligung bzw. gesetzlicher Grundlage, getrennte und zugriffsbeschränkte Ablage	Datenschutzverstoß mit Bußgeldrisiko; falsch abgelegte BEM-Akte bedeutet zusätzlich Beweisverlust im Kündigungsschutzprozess
BetrVG §80 Abs. 1 Nr. 1	Überwachungs- und Mitwirkungsrecht des Betriebsrats bei der Durchführung geltender Gesetze — auch der BEM-Pflicht	Verfahrens- und Akzeptanzrisiken; der Betriebsrat kann Verstöße gegen die BEM-Pflicht formell thematisieren

§167 Abs. 2 SGB IX: Wer, wann, mit welchem Ziel

Die BEM-Pflicht trifft jeden Arbeitgeber — §167 Abs. 2 SGB IX kennt keinen Schwellenwert nach Betriebsgröße oder Branche. Sie gilt gegenüber allen Beschäftigten: Vollzeit, Teilzeit, befristet und geringfügig Beschäftigte. Die verbreitete Annahme, das BEM betreffe nur schwerbehinderte Menschen, ist falsch — die Norm steht zwar im SGB IX, erfasst aber ausdrücklich alle Beschäftigten.

Ausgelöst wird die Pflicht, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. In der Praxis heißt das: 42 kumulative Arbeitstage in einem rollierenden 12-Monats-Fenster — unabhängig davon, ob eine einzige lange Erkrankung oder viele kurze Fehlzeiten dahinterstehen. Die Pflicht entsteht mit dem Überschreiten der Schwelle, nicht erst zum nächsten Auswertungstermin.

Die Ziele nennt das Gesetz selbst: klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das BEM ist damit ein ergebnisoffener Klärungsprozess — kein Formularakt und kein Fehlzeiten-Kontrollgespräch.

Bestandteil der Norm ist außerdem eine Hinweispflicht: Die betroffene Person ist zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Aus dieser Hinweispflicht leitet das BAG die formalen Anforderungen an das Einladungsschreiben ab — wer hier schlampt, hat formal kein BEM angeboten.

Beteiligte laut Gesetz — und die Freiwilligkeits-Asymmetrie

Im Zentrum steht die betroffene Person selbst: Das BEM findet nur mit ihrer Zustimmung und Beteiligung statt. Für Beschäftigte ist die Teilnahme vollständig freiwillig — eine Ablehnung ist zulässig und darf keine Nachteile nach sich ziehen. Diese Freiwilligkeit ist Wirksamkeitsvoraussetzung: Jede Formulierung, die Teilnahmedruck erzeugt, macht das Verfahren angreifbar.

Das Gesetz sieht die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung vor (Betriebsrat bzw. Personalrat), bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung. Die Einbeziehung setzt dabei den Wunsch bzw. die Zustimmung der betroffenen Person voraus — der Betriebsrat hat kein Recht auf erzwungene Teilnahme am einzelnen BEM-Gespräch. Beschäftigte können außerdem eine Vertrauensperson ihrer Wahl hinzuziehen.

Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, sind die Rehabilitationsträger bzw. bei schwerbehinderten Menschen das Integrationsamt einzubinden — etwa wenn eine stufenweise Wiedereingliederung, technische Arbeitshilfen oder Umschulungen zur Diskussion stehen.

Daraus ergibt sich die zentrale Asymmetrie der Gesetzeslage: Der Arbeitgeber muss anbieten und initiieren, der Beschäftigte darf ablehnen. Die Arbeitgeberpflicht endet nicht mit der Ablehnung — sie wandelt sich in eine Dokumentationspflicht. Nur wer Angebot, Aufklärung und Reaktion lückenlos nachweisen kann, hat seine Pflicht aus §167 Abs. 2 SGB IX erfüllt.

Rechtsfolgen bei Verstößen: kein Bußgeld — aber teuer

§167 Abs. 2 SGB IX enthält keine eigene Sanktionsnorm: Es gibt kein Bußgeld und keine Ordnungswidrigkeit für ein unterlassenes BEM. Die Norm entfaltet ihre Wirkung stattdessen über das Kündigungsschutzrecht — und dort mit voller Wucht.

Das BAG hat mit dem Grundsatzurteil 2 AZR 716/06 (12.07.2007) entschieden und mit 7 AZR 698/14 (19.05.2016) bekräftigt: Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM ist regelmäßig unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber trägt dann eine erhöhte Darlegungslast — er muss beweisen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können. Dieser Negativ-Beweis ist in der Praxis kaum zu führen; im Ergebnis ist die Kündigung nach §1 KSchG sozialwidrig und unwirksam.

Gleiches Ergebnis droht bei einem BEM, das zwar stattfand, aber nicht dokumentiert wurde: Ohne Einladungsschreiben, Protokoll oder dokumentierte Ablehnung behandelt das Gericht den Fall wie ein nie angebotenes BEM. Formale Fehler in der Einladung — fehlender Freiwilligkeits- oder Datenschutzhinweis — entwerten auch eine ordnungsgemäß dokumentierte Ablehnung.

Parallel gilt der Datenschutzrahmen: BEM-Unterlagen enthalten Gesundheitsdaten und fallen damit unter Art. 9 DSGVO (besondere Kategorien personenbezogener Daten). Sie sind getrennt von der Personalakte zu führen, nur für Befugte zugänglich zu machen und nach Ablauf der Aufbewahrungsfristen aktiv zu löschen. Ein Verstoß ist ein eigenständiges datenschutzrechtliches Risiko — unabhängig davon, ob es je zu einem Kündigungsschutzprozess kommt.

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Das Wichtigste in Kürze

§167 Abs. 2 SGB IX ist die Kernnorm: BEM-Angebotspflicht ab 6 Wochen AU in 12 Monaten — für jeden Arbeitgeber, ohne Kleinbetriebsausnahme
Beteiligte laut Gesetz: betroffene Person (nur mit Zustimmung), Interessenvertretung, ggf. SBV, Betriebsarzt, Reha-Träger/Integrationsamt
Freiwillig ist das BEM nur für Beschäftigte — der Arbeitgeber muss anbieten, aufklären und dokumentieren
Kein Bußgeld, aber: Kündigung ohne BEM ist regelmäßig unverhältnismäßig (BAG 2 AZR 716/06, 7 AZR 698/14) — undokumentiertes BEM zählt wie keins
BEM-Unterlagen sind Gesundheitsdaten (Art. 9 DSGVO): getrennte Akte, Zugriffsbeschränkung, aktive Löschung

Häufige Fragen

Gilt die BEM-Pflicht auch für Kleinbetriebe?+

Ja. §167 Abs. 2 SGB IX kennt keinen Schwellenwert — die Pflicht gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Anders als beim Kündigungsschutzgesetz (das erst ab mehr als 10 Mitarbeitenden greift) gibt es beim BEM keine Kleinbetriebsausnahme.

Droht ein Bußgeld, wenn kein BEM angeboten wird?+

Nein — §167 SGB IX enthält keine Bußgeldnorm. Die Folgen sind arbeitsrechtlich: Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM ist regelmäßig unverhältnismäßig und damit unwirksam (BAG 7 AZR 698/14). Datenschutzverstöße im BEM (Art. 9 DSGVO) können dagegen sehr wohl Bußgelder auslösen.

Muss der Beschäftigte am BEM teilnehmen?+

Nein. Das BEM findet nur mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person statt — die Teilnahme ist freiwillig, eine Ablehnung zulässig und konsequenzlos. Verpflichtet ist allein der Arbeitgeber: Er muss das Angebot machen und sowohl Angebot als auch Reaktion dokumentieren.

Schreibt das Gesetz ein bestimmtes BEM-Verfahren vor?+

Nein. §167 Abs. 2 SGB IX nennt Auslöser, Ziele, Beteiligte und die Hinweispflicht — aber kein formalisiertes Verfahren. Die Mindestanforderungen (schriftliche Einladung mit Rechtsgrundlage, Zielen, Freiwilligkeits- und Datenschutzhinweis, ergebnisoffene Durchführung, Dokumentation) hat die BAG-Rechtsprechung entwickelt.

Welche Rolle spielt die DSGVO im BEM?+

BEM-Daten sind Gesundheitsdaten und damit besondere Kategorien nach Art. 9 DSGVO. Sie dürfen nur mit Einwilligung bzw. auf gesetzlicher Grundlage verarbeitet werden, gehören in eine separate, zugriffsbeschränkte BEM-Akte (nicht in die allgemeine Personalakte) und müssen nach Ablauf der Aufbewahrungsfrist aktiv gelöscht werden.

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Quellen

Stand: 2026-07-07. Keine Rechts- oder Steuerberatung — im Einzelfall fachlich prüfen lassen.

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