Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell)
Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell): Wie funktioniert sie im BEM?
Die stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 44 SGB IX) führt Beschäftigte nach langer Krankheit schrittweise zurück. Der Arzt erstellt den Stufenplan, der Beschäftigte bleibt arbeitsunfähig und erhält Kranken- oder Übergangsgeld. Im BEM ist sie eine mögliche Maßnahme.
BEM und stufenweise Wiedereingliederung: die Abgrenzung
| Merkmal | BEM (§167 Abs. 2 SGB IX) | Stufenweise Wiedereingliederung (§74 SGB V / §44 SGB IX) |
|---|---|---|
| Was ist es? | Betrieblicher Klärungsprozess: Wie kann die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden? | Konkrete Maßnahme: schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz nach ärztlichem Stufenplan |
| Wer initiiert? | Der Arbeitgeber — Pflicht ab 42 kumulativen Fehltagen in 12 Monaten | Der behandelnde Arzt stellt fest, dass eine teilweise Tätigkeit möglich ist, und erstellt den Stufenplan |
| Status des Beschäftigten | Kann während laufender AU oder nach Rückkehr stattfinden | Bleibt während der gesamten Maßnahme arbeitsunfähig |
| Wer zahlt? | Kein eigener Leistungsanspruch — BEM ist ein Verfahren, keine Sozialleistung | Krankenkasse (Krankengeld) oder Rentenversicherung (Übergangsgeld), nicht der Arbeitgeber |
| Verhältnis zueinander | Rahmen: Die Wiedereingliederung kann als Maßnahme im BEM vereinbart werden | Eine von mehreren möglichen BEM-Maßnahmen — neben Arbeitsplatzanpassung, Versetzung, Teilzeit |
Was ist die stufenweise Wiedereingliederung — und was unterscheidet sie vom BEM?
Die stufenweise Wiedereingliederung — nach ihrem Ursprung oft 'Hamburger Modell' genannt — ist in zwei Vorschriften geregelt: § 74 SGB V für gesetzlich Krankenversicherte und § 44 SGB IX im Kontext der Leistungen zur medizinischen Rehabilitation. Die Grundidee beider Normen: Kann ein arbeitsunfähiger Beschäftigter nach ärztlicher Feststellung seine bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und wird er dadurch voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert, soll die Tätigkeit stufenweise wieder aufgenommen werden.
Wichtig für die Einordnung: Die stufenweise Wiedereingliederung ist nicht dasselbe wie das BEM. Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein betrieblicher Klärungsprozess — der Arbeitgeber muss ihn anbieten, sobald ein Beschäftigter innerhalb von 12 Monaten insgesamt sechs Wochen arbeitsunfähig war. Die Wiedereingliederung ist eine von mehreren möglichen Maßnahmen, die als Ergebnis dieses Klärungsprozesses vereinbart werden kann — neben Arbeitsplatzanpassung, Versetzung oder Teilzeitmodellen.
Voraussetzung der Wiedereingliederung ist immer ein ärztlicher Stufenplan. Ohne die ärztliche Feststellung, dass eine teilweise Tätigkeit medizinisch möglich und der Genesung förderlich ist, gibt es keine stufenweise Wiedereingliederung. Weder Arbeitgeber noch Beschäftigter können sie 'einfach so' untereinander vereinbaren — das würde arbeits- und sozialversicherungsrechtlich eine reguläre Arbeitsaufnahme trotz Arbeitsunfähigkeit bedeuten.
Der zweite zentrale Unterschied zur normalen Rückkehr: Der Beschäftigte bleibt während der gesamten Wiedereingliederung arbeitsunfähig. Er arbeitet nicht 'in Teilzeit', sondern nimmt im Rahmen einer medizinischen Maßnahme seine Tätigkeit therapeutisch schrittweise wieder auf. Das hat direkte Folgen für Vergütung und Versicherungsstatus.
Wie läuft die stufenweise Wiedereingliederung ab?
Am Anfang steht der behandelnde Arzt: Er stellt fest, dass der Beschäftigte seine bisherige Tätigkeit teilweise verrichten kann, und gibt nach § 74 SGB V Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten an. Daraus entsteht der Stufenplan — ein schriftlicher Plan, der festlegt, mit welchem zeitlichen Umfang begonnen wird, in welchen Schritten die Arbeitszeit steigt und wann die volle Arbeitsfähigkeit voraussichtlich erreicht ist.
Wie ein Stufenplan konkret aussieht, hängt vom Einzelfall ab — Diagnose, Tätigkeit und Belastbarkeit bestimmen Einstiegsumfang, Schrittfolge und Gesamtdauer. Ein übliches Beispiel (kein verbindlicher Standard): Beginn mit wenigen Stunden täglich, dann in mehreren Stufen über einige Wochen Steigerung bis zur vollen vertraglichen Arbeitszeit. Der Plan ist dabei kein starres Korsett: Er kann auf ärztliche Empfehlung verlängert, angepasst oder — wenn die Belastung zu früh kommt — abgebrochen werden, ohne dass dem Beschäftigten daraus Nachteile entstehen.
Alle Beteiligten müssen mitziehen: der Beschäftigte (die Teilnahme ist freiwillig), der Arzt bzw. der zuständige Kostenträger und der Arbeitgeber. Zuständiger Kostenträger ist je nach Konstellation die Krankenkasse — sie zahlt während der Maßnahme weiter Krankengeld — oder, insbesondere im Anschluss an eine medizinische Rehabilitation nach § 44 SGB IX, der Rentenversicherungsträger mit Übergangsgeld.
Für den Arbeitgeber bedeutet das finanziell: Während der Wiedereingliederung besteht die Arbeitsunfähigkeit fort, der Beschäftigte erbringt keine reguläre Arbeitsleistung im arbeitsvertraglichen Sinn. Der Lebensunterhalt ist über Kranken- bzw. Übergangsgeld gesichert; eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht in dieser Phase regelmäßig nicht, sofern nichts anderes vereinbart wird.
Welche Rolle spielt der Arbeitgeber — und warum lohnt sich das Ja?
Die Wiedereingliederung findet im Betrieb statt — ohne den Arbeitgeber geht es also nicht. Er muss der Durchführung zustimmen und die betrieblichen Voraussetzungen schaffen: den Arbeitsplatz für den reduzierten Einstieg organisieren, Aufgaben dem Stufenplan entsprechend zuschneiden und Vorgesetzte wie Team darüber informieren, dass der Rückkehrer in dieser Phase bewusst nicht voll belastet werden darf.
Ein pauschales Nein sollte sich der Arbeitgeber gut überlegen. Das BAG wertet bei krankheitsbedingten Kündigungen jede Maßnahme, die die Kündigung entbehrlich machen könnte, als milderes Mittel — ausdrücklich auch die stufenweise Wiedereingliederung (vgl. BAG 7 AZR 698/14). Wer eine ärztlich empfohlene Wiedereingliederung ablehnt und später krankheitsbedingt kündigt, muss im Kündigungsschutzprozess erklären, warum dieses mildere Mittel nicht geprüft wurde. Ohne belastbare Begründung wird das schwer.
Im BEM-Kontext gehört die Wiedereingliederung in den Maßnahmenplan: Wird sie im BEM-Gespräch als Option identifiziert, sollte das Protokoll festhalten, wer den ärztlichen Stufenplan einholt, wie der Arbeitsplatz angepasst wird und wann die Wirkung überprüft wird. Diese Dokumentation dient doppelt — sie steuert den Prozess und belegt später, dass der Arbeitgeber Alternativen zur Kündigung ernsthaft geprüft hat.
Praktisch bewährt sich ein fester Ansprechpartner im Betrieb (HR, BGM-Koordination oder im Kleinbetrieb die Geschäftsführung), der während der Wiedereingliederung den Kontakt zu Beschäftigtem und Arzt hält. Läuft eine Stufe nicht wie geplant, kann so früh nachgesteuert werden, statt die Maßnahme scheitern zu lassen.
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Das Wichtigste in Kürze
- Stufenweise Wiedereingliederung = eigenständige Maßnahme nach § 74 SGB V / § 44 SGB IX — nicht dasselbe wie das BEM, aber eine typische BEM-Maßnahme
- Voraussetzung ist immer ein ärztlicher Stufenplan — ohne ärztliche Feststellung keine Wiedereingliederung
- Der Beschäftigte bleibt arbeitsunfähig und erhält Kranken- oder Übergangsgeld — der Arbeitgeber zahlt regelmäßig kein Entgelt
- Der Arbeitgeber muss mitwirken: Zustimmung, Arbeitsplatz anpassen, Team informieren — ein grundloses Nein rächt sich im Kündigungsschutzprozess (BAG 7 AZR 698/14)
- Stufenpläne sind Einzelfall-Prognosen: Einstiegsumfang, Schritte und Dauer variieren — Anpassung und Abbruch sind ohne Nachteil möglich
Häufige Fragen
Ist die stufenweise Wiedereingliederung dasselbe wie das BEM?+
Nein. Das BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) ist der betriebliche Klärungsprozess, den der Arbeitgeber ab sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit in 12 Monaten anbieten muss. Die stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 44 SGB IX) ist eine konkrete Maßnahme, die als Ergebnis des BEM vereinbart werden kann — sie ersetzt das BEM nicht und setzt es umgekehrt auch nicht zwingend voraus.
Wer bezahlt den Beschäftigten während der Wiedereingliederung?+
Nicht der Arbeitgeber. Der Beschäftigte bleibt arbeitsunfähig und erhält je nach Konstellation weiter Krankengeld von der Krankenkasse (§ 74 SGB V) oder — insbesondere im Anschluss an eine medizinische Rehabilitation — Übergangsgeld vom Rentenversicherungsträger (§ 44 SGB IX). Eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht in dieser Phase regelmäßig nicht, sofern nichts anderes vereinbart wird.
Muss der Arbeitgeber der stufenweisen Wiedereingliederung zustimmen?+
Die Maßnahme findet im Betrieb statt und setzt die Mitwirkung des Arbeitgebers voraus. Ein Ablehnen ohne tragfähigen Grund ist riskant: Das BAG behandelt die stufenweise Wiedereingliederung als mögliches milderes Mittel gegenüber einer krankheitsbedingten Kündigung (BAG 7 AZR 698/14). Wer sie ausschlägt und später kündigt, muss im Prozess darlegen, warum sie nicht in Betracht kam.
Kann der Stufenplan unterwegs angepasst oder abgebrochen werden?+
Ja. Der Stufenplan ist eine ärztliche Prognose, kein Vertrag mit Erfüllungszwang. Zeigt sich, dass die Steigerung zu schnell oder zu langsam angesetzt war, kann der Arzt den Plan anpassen. Verschlechtert sich der Zustand, kann die Maßnahme abgebrochen werden — der Beschäftigte fällt dann in die reguläre Arbeitsunfähigkeit zurück, ohne Nachteile beim Leistungsbezug.
Gibt es die Wiedereingliederung nur nach 42 Fehltagen?+
Nein. Die 42-Tage-Schwelle (§ 167 Abs. 2 SGB IX) löst die BEM-Angebotspflicht des Arbeitgebers aus — sie ist keine Voraussetzung der stufenweisen Wiedereingliederung. Entscheidend für die Wiedereingliederung ist allein die ärztliche Feststellung, dass eine teilweise Tätigkeit möglich und der Eingliederung förderlich ist. In der Praxis fallen beide aber oft zusammen, weil lange AU-Verläufe beide Instrumente auslösen.
Wiedereingliederung als BEM-Maßnahme sauber dokumentieren
EasyBGM führt den BEM-Fall vom 42-Tage-Trigger bis zum Maßnahmenplan — Stufenplan, Verantwortliche und Wirkungskontrolle sauber protokolliert.
Quellen
- § 74 SGB V — Stufenweise Wiedereingliederung ↗
- § 44 SGB IX — Stufenweise Wiedereingliederung ↗
- § 167 Abs. 2 SGB IX — Betriebliches Eingliederungsmanagement ↗
- BAG-Urteil 7 AZR 698/14 (19.05.2016) — Krankheitsbedingte Kündigung bei fehlendem BEM ↗
Stand: 2026-07-07. Keine Rechts- oder Steuerberatung — im Einzelfall fachlich prüfen lassen.