BEM 42-dages-frist
BEM efter 42 dage: Hvornår skal arbejdsgiveren præcist tilbyde samtalen?
Efter 42 kumulative arbejdsdages fravær inden for de seneste 12 måneder skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen en BEM-samtale (§167, stk. 2 SGB IX, tysk ret). Pligten opstår, når grænsen overskrides — ikke først ved månedens udgang.
BEM 42-dages-reglen: Ofte stillede spørgsmål og svar
| Spørgsmål | Svar |
|---|---|
| Tælles arbejdsdage eller kalenderdage? | Arbejdsdage (faktiske arbejdsdage ifølge ansættelseskontrakten, ikke weekender/helligdage) |
| Tælles alle fraværsperioder sammen? | Ja — alt sygdomsrelateret fravær inden for 12-måneders-vinduet tælles kumulativt sammen, uanset sygdommens art |
| Hvornår begynder 12-måneders-vinduet? | Rullende: altid de seneste 12 måneder bagud regnet fra den aktuelle dato |
| Skal jeg tilbyde BEM, eller er det nok at kunne tilbyde det? | Aktivt tilbyde og dokumentere — medarbejderens afvisning fritager for tilbuddet, men ikke for dokumentationen |
| Gælder pligten også ved ét enkelt langvarigt sygdomsforløb? | Ja — 42 dage på grund af én enkelt sygdom er nok (f.eks. ulykke, operation) |
| Hvad hvis medarbejderen afslår? | Dokumenter (invitation + reaktion), og tilbyd igen ved en ny udløsende anledning. Ingen yderligere pligter før næste udløsning |
Hvordan beregnes 42-dages-grænsen korrekt?
Beregningen sker kumulativt over et rullende 12-måneders-vindue. Det betyder: Alt sygdomsrelateret fravær fra de seneste 12 måneder lægges sammen — uanset hvor mange forskellige sygdomme der var tale om, eller om fraværsperioderne hænger sammen. Fravær ældre end 12 måneder falder ud af vinduet.
Der tælles arbejdsdage — ikke kalenderdage. Den, der arbejder mandag til fredag, har 5 potentielle fraværsdage om ugen. Ved en 4-dages-uge tilsvarende 4. Deltidsansatte tæller efter deres kontraktligt aftalte arbejdsdage.
Eksempel: En medarbejder var syg i 10 dage i september, 15 dage i november, 12 dage i februar og 8 dage i marts — i alt 45 kumulative arbejdsdage på 12 måneder. BEM-pligten udløses, så snart den 43. dag er nået. Ikke først ved kvartalets udgang eller ved næste HR-opgørelse.
Vigtigt: Pligten opstår, når grænsen overskrides — øjeblikkeligt, uden forsinkelse. I praksis betyder det: Systemer skal tjekke dagligt, ikke månedligt. Den, der kun opgør én gang i kvartalet, overser regelmæssigt invitationspligten.
Hvad skal BEM-invitationen indeholde?
Den tyske forbundsarbejdsret BAG (7 AZR 698/14) har formuleret konkrete krav til BEM-invitationen: Den skal ske skriftligt, forklare formålet med BEM (bevarelse af arbejdspladsen, overvindelse af arbejdsudygtighed) og gøre opmærksom på retten til at afslå deltagelse. Desuden skal invitationen oplyse, hvilke data der eventuelt indsamles, og hvem der har adgang til resultaterne.
Formelle minimumskrav til invitationen: (1) Henvisning til §167, stk. 2 SGB IX. (2) Frivillig deltagelse uden konsekvenser ved afslag. (3) Beskrivelse af BEM-forløbet (samtalepartnere, forløb, mål). (4) Databeskyttelsesoplysning (hvilke data, hvem har adgang, sletningsfrister). (5) Angivelse af BEM-kontaktperson.
Hvad invitationen ikke må indeholde: Antydninger af, at manglende deltagelse har negative konsekvenser. BEM er ikke et kontrolinstrument — det er et støttetilbud. Formuleringer som 'De skal møde op' eller 'vi forventer Deres deltagelse' gør BEM-forløbet juridisk angribeligt.
Reaktionen på invitationen skal dokumenteres: Accept + samtalereferat, eller afslag + dato + afslagets form (skriftligt/mundtligt). Uden denne dokumentation anses BEM for ikke gennemført — selv hvis det faktisk har fundet sted.
Hvilke retlige konsekvenser har et manglende BEM?
Bemærk: Følgende afsnit beskriver tysk arbejdsret (SGB IX, BAG). BAG har i fast retspraksis (siden dommen af 12.07.2007, 2 AZR 716/06, bekræftet ved 7 AZR 698/14) afgjort: En sygdomsbetinget opsigelse er uforholdsmæssig, hvis der ikke forinden er gennemført eller tilbudt BEM. Arbejdsretten prøver ved enhver sygdomsbetinget opsigelse, om BEM er tilbudt korrekt.
Manglende BEM flytter bevisbyrden: Normalt skal medarbejderen bevise, at der findes rimelige muligheder for fortsat beskæftigelse. Har arbejdsgiveren ikke gennemført BEM, skal denne bevise, at BEM ikke ville have gjort nogen forskel — hvilket i praksis er næsten umuligt at bevise. Resultatet: Opsigelsen bliver ugyldig.
Praksiseksempel: En medarbejder var syg i 387 dage over 3 år. Arbejdsgiveren opsagde ham af sygdomsmæssige grunde — uden nogensinde at have tilbudt BEM. BAG (7 AZR 698/14): Opsigelsen ugyldig. Arbejdsgiveren kunne ikke bevise, at BEM ikke ville have kunnet forhindre opsigelsen.
Omkostningsdimension: En tabt sag om ansættelsesbeskyttelse koster typisk 10.000–30.000 € (fratrædelsesgodtgørelse + sagsomkostninger + lønudbetaling under sagsbehandlingen). Den BEM-dokumentation, der kunne have forhindret sagen, tager — ved konsekvent digital registrering — kun minutter.
Relaterede tiltag & emner
Det vigtigste kort fortalt
- 42 kumulative arbejdsdage på 12 måneder = pligt til at tilbyde BEM — skal overvåges dagligt
- Skriftlig invitation med 5 obligatoriske elementer: retsgrundlag, frivillighed, forløb, databeskyttelse, kontaktperson
- Manglende BEM gør sygdomsbetinget opsigelse ugyldig (BAG 7 AZR 698/14)
- Dokumentation af reaktionen (accept eller afslag) er lige så obligatorisk som selve tilbuddet
- BEM-vinduet ruller dagligt — månedlige opgørelser er ikke tilstrækkelige
Ofte stillede spørgsmål
Gælder 42-dages-fristen også for minijobbere og timelønnede vikarer?+
Ja. §167 SGB IX gælder for alle ansatte i et socialsikringspligtigt ansættelsesforhold, også for lavtlønnede minijobbere, deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte. Den eneste undtagelse: Tjenestemænd og selvstændige er ikke omfattet af SGB IX (tysk ret).
Skal arbejdsgiveren tilbyde BEM på ny hvert år?+
Ja — hvis fraværsgrænsen igen overskrides inden for et nyt 12-måneders-vindue. 12-måneders-vinduet ruller kontinuerligt. Blev BEM tilbudt sidste år, og medarbejderen afslog: Så snart 42 dage igen nås inden for en ny betragtningsperiode, skal der inviteres på ny.
Kan BEM tilbydes, før de 42 dage er nået?+
Ja — tidlig varsling (early intervention) anbefaler ligefrem en tidligere kontakt. Tilbuddet før den pligtige grænse er nået, er frivilligt og viser arbejdsgiverens omsorg. Det erstatter dog ikke det formelle BEM efter §167 SGB IX, hvis grænsen senere alligevel nås — det formelle forløb med alle dokumentationspligter skal gennemføres derudover.
Hvad sker der, hvis samarbejdsudvalget ikke inddrages i BEM?+
§167, stk. 2 SGB IX foreskriver, at samarbejdsudvalget (tysk: Betriebsrat) skal inddrages, hvis medarbejderen ønsker det. Selve BEM-samtalen er dog ikke en medbestemmelsespligtig handling — samarbejdsudvalget har ikke ret til tvungen deltagelse uden medarbejderens ønske. Virksomheder med samarbejdsudvalg bør dog regulere BEM-forløbet i en virksomhedsaftale (proces, databeskyttelse, deltagere).
Hvor længe skal BEM-dokumenter opbevares?+
I hele ansættelsesforholdets varighed og derudover i den periode, hvor en sag om ansættelsesbeskyttelse kan anlægges (3 år efter søgsmålsfristen i §4 KSchG, regnet fra opsigelse eller fratræden — tysk ret). Bemærk: Da BEM-dokumenter er helbredsoplysninger (art. 9 GDPR), skal de aktivt slettes efter denne periode — ingen ubegrænset opbevaring.
Overvåg BEM-frister automatisk — ingen manuel optælling mere
EasyBGM registrerer automatisk 42-dages-grænsen hver dag, opretter BEM-invitationer ud fra skabeloner og dokumenterer hvert trin sporbart.
Kilder
- §167, stk. 2 SGB IX — Betriebligt integrationsforløb (BEM) ↗
- BAG-dom 7 AZR 698/14 (19.05.2016) — Sygdomsbetinget opsigelse ved manglende BEM ↗
- BAG-dom 2 AZR 716/06 — Principiel dom om BEM-pligt ↗
- BMAS — Vejledning om BEM ↗
- BAuA — Vejledning om BEM for arbejdsgivere ↗
Opdateret: 2026-06-27. Denne guide vedrører tysk ret (§ 167 SGB IX) og er ikke juridisk rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.