BEM-processen forklaret
Hvordan forløber den virksomhedsinterne integrationsproces (BEM) — trin for trin?
Er en medarbejder uarbejdsdygtig i mere end seks uger inden for tolv måneder, er BEM pligtigt (§ 167 stk. 2 SGB IX, tysk ret). Forløbet: indkaldelse → samtale → handlingsplan → gennemførelse → effektkontrol → afslutning. Afslår den berørte, er det tilladt og skal dokumenteres.
De 6 BEM-procestrin i overblik
| Trin | Hvad sker der | Krav eller anbefaling |
|---|---|---|
| 1. Udløser identificeres | HR eller ledelsen tjekker: Har personen været uarbejdsdygtig i mere end seks uger inden for de seneste tolv måneder? | Månedlig overvågning af sygefravær anbefales |
| 2. Indkaldelse | Skriftlig indkaldelse med forklaring af formål, frivillighed og databeskyttelse | Skal ske før samtaledatoen; hvor der er en medarbejderrepræsentation (Betriebsrat): oplys, at den kan inddrages, hvis personen ønsker det |
| 3. BEM-samtale | Afklaring af: årsager, mulige tiltag, virksomhedens muligheder | Lav tærskel — ikke et forhør; den berørte kan medbringe en bisidder |
| 4. Handlingsplan | Konkrete tiltag aftales: tilpasning af arbejdsplads, trinvis plan, kurser | Skriftlig, med frister og ansvarsfordeling |
| 5. Gennemførelse & kontrol | Tiltag gennemføres, effekten kontrolleres efter ca. 4–6 uger (praksisværdi) | Protokol opdateres; evt. opfølgende samtale |
| 6. Afslutning | BEM afsluttes med succes eller indstilles — dokumenteres | Arkiveres i den separate BEM-mappe (ikke i personalemappen, kun autoriserede); i personalemappen kun tilbud, samtykke eller afslag og aftalte tiltag |
Hvem er forpligtet til at gennemføre BEM?
Bemærk: Denne artikel beskriver tysk lovgivning (SGB IX, BetrVG) — reglerne gælder for virksomheder i Tyskland og kan afvige fra dansk arbejdsret. Alle arbejdsgivere er omfattet — uanset branche eller virksomhedsstørrelse. § 167 stk. 2 SGB IX fastsætter ingen tærskelværdi. BEM-tilbuddet skal gives til alle medarbejdere, der inden for et år har været uarbejdsdygtige i mere end seks uger, uafbrudt eller gentagne gange. Det gælder også tjenestemænd (BVerwG, dom af 5.6.2014 – 2 C 22.13).
Det er arbejdsgiveren — ikke den berørte — der har ansvaret for at igangsætte processen. Venter ledelsen eller HR passivt, til nogen selv beder om en samtale, tilsidesætter de initiativpligten. I praksis varetager HR eller et særskilt BEM-team ofte denne opgave.
Hvis der findes en medarbejderrepræsentation (Betriebsrat), påser den, at arbejdsgiveren opfylder sine BEM-pligter (§ 80 stk. 1 nr. 1 BetrVG, § 167 stk. 2 SGB IX). I det enkelte BEM-forløb inddrages den kun med samtykke fra den berørte. Det anbefales at inddrage medarbejderrepræsentationen tidligt i udformningen af proceduren — det øger accepten blandt medarbejderne.
Hvilke typiske fejl sker der i BEM?
Fejl 1 — Manglende skriftligt indkaldelsesbrev: Loven foreskriver ingen form, men en mundtlig indkaldelse kan næppe bevises i en tvist. Indkaldelsesbrevet bør informere om formål (støtte, ikke kontrol), frivillighed, databeskyttelse og retten til en bisidder. Mangler det, kan et korrekt BEM-tilbud næppe dokumenteres.
Fejl 2 — Samtale afholdes før indkaldelsen: BEM må ikke påbegyndes, før medarbejderen har modtaget indkaldelsesbrevet og haft mulighed for at læse det. En for kort frist (f.eks. »samtale i morgen«) underminerer frivilligheden.
Fejl 3 — Manglende dokumentation af afslag: Afslår nogen, skal det dokumenteres skriftligt — inklusive oplysning om, at deltagelsen er frivillig, og at et afslag ikke må sanktioneres. Uden dokumentation kan virksomheden ved en senere opsigelse ikke bevise, at BEM blev tilbudt.
Fejl 4 — BEM positioneres som forberedelse til opsigelse: Så snart medarbejdere opfatter BEM som et forstadie til opsigelse, falder samarbejdsviljen markant. Kommunikationen skal troværdigt fokusere på støtte — og samtalen bør ikke ledes af den samme leder, der allerede har givet udtryk for opsigelsestanker.
Mod fejl 1 og 3 hjælper en fast fremgangsmåde: EasyWHP, som tilbyder BEM-Kompass gratis, guider dig fra indkaldelsesbrevet efter skabelon til det dokumenterede svar. Accept eller afslag registreres med dato i BEM-sagen, og HR får en påmindelse, hvis der ikke kommer noget svar. Sådan guider EasyWHP dig gennem BEM →
Hvad sker der, hvis medarbejdere afslår BEM?
Et afslag er juridisk tilladt — BEM er frivilligt for medarbejderne. For denne anledning har arbejdsgiveren herefter ingen yderligere pligt til at tilbyde BEM, men skal dokumentere afslaget (dato, indholdet af indkaldelsen, den berørtes reaktion).
Et dokumenteret afslag aflaster arbejdsgiveren i en opsigelsessag: Arbejdsgiveren kan dokumentere, at initiativpligten er opfyldt, og at den berørte har afvist tilbuddet. Uden dokumentation anses BEM for ikke at være tilbudt — med negative konsekvenser for opsigelsen.
Ingen sanktion for medarbejderne: Den, der afslår BEM, mister ikke sin opsigelsesbeskyttelse, og afslaget må ikke sanktioneres. For arbejdsgiveren gælder: Er BEM tilbudt korrekt og afslaget dokumenteret, har arbejdsgiveren ved en senere sygdomsbetinget opsigelse ikke den udvidede forklaringsbyrde, der gælder, når BEM er undladt.
Relaterede tiltag & emner
Det vigtigste kort fortalt
- BEM er pligtigt ved mere end seks ugers uarbejdsdygtighed — uanset virksomhedsstørrelse.
- En skriftlig indkaldelse med oplysning om databeskyttelse anbefales stærkt — kun sådan kan den bevises.
- Et afslag er tilladt — men det skal dokumenteres skriftligt.
- BEM-samtalen er støtte, ikke et forhør — kommunikationen afgør accepten.
- Manglende dokumentation er den centrale risiko ved en senere opsigelse.
Ofte stillede spørgsmål
Hvor ofte skal medarbejdere tilbydes BEM?+
Ved hver ny udløsning — dvs. så snart nogen inden for endnu et 12-måneders vindue igen er uarbejdsdygtig i mere end seks uger. BEM er ikke en engangsproces, men gentages, når udløseren indtræffer på ny.
Skal også deltidsansatte eller minijobbere tilbydes BEM?+
Ja. § 167 SGB IX skelner ikke efter ansættelsestype eller -omfang. Også minijobbere og tidsbegrænset ansatte har krav på et BEM-tilbud — forudsat at de er uarbejdsdygtige i mere end seks uger inden for det løbende ansættelsesforhold.
Hvad er forskellen mellem BEM og gradvis tilbagevenden („Hamburg-modellen“)?+
BEM er en virksomhedsintern afklaringsproces (§ 167 SGB IX) — den igangsættes, så snart udløseren indtræffer, altså også under igangværende uarbejdsdygtighed. Hamburg-modellen (trinvis tilbagevenden til arbejdet) er et redskab, der kan aftales i BEM og gennemføres, mens uarbejdsdygtigheden fortsat består (§ 74 SGB V, § 44 SGB IX) — det er et muligt resultat af BEM-samtalen, ikke det samme som selve BEM.
Hvem må deltage i BEM-samtalen?+
På arbejdsgiverens side: HR og evt. nærmeste leder (forudsat at tillidsforholdet er intakt). På den berørtes side: personen selv og efter ønske en tillidsperson. Medarbejderrepræsentationen og — for svært handicappede medarbejdere — repræsentanten for handicappede inddrages kun med den berørtes samtykke; virksomhedslægen kan inddrages.
Strukturér BEM-processen med EasyWHP
Overvågning af frister, indkaldelser og BEM-sagsmappe i ét system — EasyWHP varetager dokumentationen.
Kilder
Opdateret: 2026-06-24. Denne guide vedrører tysk ret (§ 167 SGB IX) og er ikke juridisk rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.