Første BEM-sag: Hurtighjælp
Første BEM-sag i virksomheden: Hvad skal jeg konkret gøre nu?
Tjek fravær (42 arbejdsdage på 12 måneder, §167 stk. 2 SGB IX), indkald skriftligt med alle obligatoriske elementer, gennemfør samtalen uden forudbestemt resultat, aftal foranstaltninger skriftligt, dokumentér hvert trin. Dokumentationen afgør alt i en tvist.
De første 5 trin i den første BEM-sag
| Trin | Hvad skal der konkret gøres | Mest almindelige fejl |
|---|---|---|
| 1. Genkend udløseren | Læg alt sygdomsbetinget fravær fra de seneste 12 måneder sammen: fra 42 kumulative arbejdsdage (6 uger) opstår pligten til at tilbyde BEM (§167 stk. 2 SGB IX) | Fejlagtig antagelse: kun lange enkeltsygdomsperioder tæller — korrekt: alt fravær lægges sammen, også mange korte perioder |
| 2. Indkald skriftligt | Send en indkaldelse med retsgrundlag, formål (støtte, ikke kontrol), frivillighed, oplysning om databeskyttelse, ret til bisidder og en kontaktperson | Mundtlig eller vag indkaldelse ('samtale om dit fravær') uden ordet BEM |
| 3. Forbered og gennemfør samtalen | Aftal møde med tilstrækkelig varsel, neutrale rammer, tal åbent og uden forudbestemt resultat om arbejdsforhold og belastninger | At spørge til diagnosen eller føre samtalen som en kritisk fraværssamtale |
| 4. Aftal foranstaltninger | Nedskriv konkrete trin skriftligt: tilpasning af arbejdspladsen, trinvis tilbagevenden til arbejdet, omplacering — med frister og ansvarlige | Vage hensigtserklæringer uden dato og ansvar |
| 5. Dokumentér og følg op | Opbevar indkaldelse, svar, referat, foranstaltninger og effektkontrol i en separat BEM-sagsmappe | Opbevaring i den almindelige personalemappe — eller slet ingen dokumentation |
Trin 1 og 2: Genkend udløseren og indkald juridisk korrekt
Bemærk: Denne artikel beskriver tysk arbejdsret (SGB IX). Reglerne gælder for virksomheder omfattet af tysk lovgivning og kan afvige fra dansk ret.
Den første BEM-sag begynder næsten altid med usikkerhed: Er dette allerede en BEM-sag? Svaret findes i §167 stk. 2 SGB IX: Så snart en medarbejder inden for de seneste 12 måneder samlet har været uarbejdsdygtig i mere end seks uger — altså 42 arbejdsdage kumulativt — skal arbejdsgiveren tilbyde BEM. Der tælles arbejdsdage, ikke kalenderdage, og alt fravær lægges sammen, uanset om der ligger én eller flere sygdomme bag. 12-måneders-vinduet rykker sig løbende.
Pligten gælder for enhver arbejdsgiver — uanset branche og virksomhedsstørrelse. Og den ligger hos arbejdsgiveren, ikke hos medarbejderen: Den, der venter på, at medarbejderen selv beder om en samtale, overtræder initiativpligten. I den første sag betyder det konkret: læg fraværet fra de seneste 12 måneder sammen, tjek grænsen, og handl straks ved overskridelse — ikke først ved kvartalets afslutning.
Det andet trin er den skriftlige indkaldelse. Den tyske forbundsarbejdsret (BAG, 7 AZR 698/14) har formuleret konkrete krav: Indkaldelsen skal forklare formålet med BEM (at overvinde uarbejdsdygtigheden, bevare arbejdspladsen), gøre opmærksom på frivillig deltagelse og at et afslag er uden konsekvenser, beskrive proceduren, oplyse om databehandling og udpege en kontaktperson. Også retten til at inddrage en tillidsperson eller medarbejderrepræsentationen hører med.
En hyppig fejl i den første sag: Indkaldelsen beskriver vagt proceduren som 'samtale om dit fravær' — ordet BEM nævnes ikke. En sådan indkaldelse anses formelt for ufuldstændig. Ligeledes tabu er formuleringer, der lægger pres på ('vi forventer din deltagelse'): BEM er et støttetilbud, ikke et kontrolinstrument. Leveringen bør kunne dokumenteres, og medarbejderen skal have tilstrækkelig tid til at reagere — i praksis har 14 dage etableret sig som standard.
Trin 3 og 4: Gennemfør samtalen og aftal foranstaltninger
Accepterer medarbejderen indkaldelsen, følger BEM-samtalen. Det er hverken et forhør eller en fraværssamtale, men en afklaringsproces uden forudbestemt resultat: Hvilke forhold på arbejdspladsen gør det svært at vende tilbage? Hvilke tilpasninger er mulige? Medarbejderen bestemmer selv, hvem der deltager — samarbejdsudvalg/medarbejderrepræsentation eller repræsentationen for svært handicappede inddrages kun med dennes samtykke, og medarbejderen kan desuden vælge en tillidsperson efter eget valg (§167 stk. 2 SGB IX). Der må ikke spørges til diagnosen; det handler om arbejdsforhold, ikke om sygdomsdetaljer.
Vigtigt i den første sag: Samtalen bør ikke føres af en person, der allerede har givet udtryk for tanker om opsigelse — det ødelægger troværdigheden af støttetilbuddet og gør processen anfægtelig. I mindre virksomheder uden egen HR-afdeling er det typisk ledelsen eller en udpeget BEM-kontaktperson, der står for samtalen.
Ud fra samtalen følger trin 4: aftal konkrete foranstaltninger skriftligt. Typiske resultater er tilpasning af arbejdspladsen, ændrede arbejdstider, omplacering eller en trinvis tilbagevenden til arbejdet (Hamburger Modell). Kommer teilhabe-ydelser (rehabiliteringsydelser) i betragtning, foreskriver §167 stk. 2 SGB IX, at rehabiliteringsmyndighederne eller — for svært handicappede medarbejdere — integrationskontoret (Integrationsamt) inddrages. Hver foranstaltning skal have en frist og en ansvarlig person.
Et BEM-forløb kan også ende uden resultat — det er tilladt, hvis det er gennemført uden forudbestemt resultat og er dokumenteret. Hvad der ikke er tilladt: et proforma-BEM, som tydeligvis kun skal sikre en allerede besluttet opsigelse. Sådanne forløb anerkender de tyske arbejdsretter ikke.
Trin 5: Dokumentér — og hvorfor dette trin afgør alt
Det femte trin afgør i en tvist alt det foregående: dokumentationen. Den tyske forbundsarbejdsret (BAG) har i fast praksis (2 AZR 716/06, bekræftet ved 7 AZR 698/14) fastslået, at en sygdomsbetinget opsigelse som udgangspunkt er uforholdsmæssig, hvis der ikke forinden er gennemført eller tilbudt et BEM-forløb. Og for retten tæller kun det, der kan dokumenteres: Et BEM, der har fundet sted, men ikke er dokumenteret, behandles, som om det aldrig blev gennemført.
I BEM-sagsmappen hører: indkaldelsesbrevet med leveringsbevis, medarbejderens svar (accept eller afslag med dato), samtalereferatet med deltagere, drøftede foranstaltninger og resultat samt opfølgningen på de aftalte foranstaltninger. Afviser medarbejderen, ophører pligten for denne udløser — men netop da er dokumentationen af afslaget det eneste bevis på, at arbejdsgiveren har opfyldt sin pligt.
BEM-sagsmappen føres adskilt fra personalemappen: BEM-dokumenter indeholder helbredsoplysninger (art. 9 GDPR) og må kun være tilgængelige for en snævert afgrænset personkreds — ikke den nærmeste leder, ikke bogholderiet. Formodninger om sygdomsårsager eller diagnoser hører ikke hjemme i referatet; det er processen, der dokumenteres, ikke helbredstilstanden.
Opfølgning betyder to ting: for det første at vurdere effekten af de aftalte foranstaltninger (i praksis efter ca. 4-6 uger, evt. med en opfølgende samtale), for det andet at fortsætte overvågningen af fraværet. For BEM-pligten er ikke en engangsforeteelse: Når medarbejderen igen når 42-dages-grænsen inden for et nyt 12-måneders-vindue, skal der indkaldes på ny — uanset hvordan den første sag forløb.
Relaterede tiltag & emner
Det vigtigste kort fortalt
- 42 kumulative arbejdsdages fravær på 12 måneder = pligt til at tilbyde BEM — for enhver arbejdsgiver, uanset virksomhedens størrelse
- Indkaldelsen skal være skriftlig og indeholde formål, frivillighed, databeskyttelse, ret til bisidder og en kontaktperson
- Samtalen skal føres uden forudbestemt resultat og uden spørgsmål om diagnose — medarbejderen bestemmer selv, hvem der deltager
- Aftal foranstaltninger skriftligt med frist og ansvarlig person — vage hensigtserklæringer holder ikke
- Uden dokumentation anses BEM for aldrig at være gennemført — og en sygdomsbetinget opsigelse bliver som udgangspunkt ugyldig (BAG 7 AZR 698/14)
Ofte stillede spørgsmål
Hvor hurtigt skal der handles, når de 42 dage er nået?+
Pligten opstår, når grænsen overskrides — ikke først ved månedens eller kvartalets afslutning. §167 stk. 2 SGB IX nævner ingen lovbestemt frist for indkaldelsen, men jo længere arbejdsgiveren venter, desto sværere bliver det senere at godtgøre, at initiativpligten er opfyldt seriøst. I praksis betyder det: indkald skriftligt hurtigt efter, at udløseren er konstateret.
Hvem gennemfører BEM i en lille virksomhed uden HR-afdeling?+
Pligten gælder for arbejdsgiveren uanset virksomhedens størrelse — §167 stk. 2 SGB IX kender ingen grænseværdi. Uden HR er det ledelsen eller en udpeget BEM-kontaktperson, der tager initiativet og fører samtalen. Vigtigt er rolleadskillelsen: Den, der allerede har kommunikeret opsigelseshensigter, bør ikke føre samtalen.
Hvad hvis medarbejderen afviser BEM-indkaldelsen?+
Afvisningen er tilladt — BEM er frivilligt for medarbejderen. Arbejdsgiverens pligter ophører dermed for denne udløser, men afvisningen skal dokumenteres fuldstændigt: dato for indkaldelsen, leveringsmåde, dato og form for afvisningen. Uden denne dokumentation anses BEM ved retten for aldrig at være blevet tilbudt.
Skal samarbejdsudvalget inddrages i den første BEM-sag?+
Kun med medarbejderens samtykke — det er medarbejderen, der bestemmer, om medarbejderrepræsentationen deltager i forløbet (§167 stk. 2 SGB IX). Virksomheder med samarbejdsudvalg bør dog grundlæggende regulere BEM-processen i en virksomhedsaftale (forløb, databeskyttelse, deltagere); samarbejdsudvalget fører desuden tilsyn med, at arbejdsgiveren opfylder sine BEM-pligter.
Må der opsiges, mens et BEM-forløb er i gang?+
BEM er ikke en formel gyldighedsbetingelse for opsigelsen, men uden et korrekt gennemført BEM-forløb er en sygdomsbetinget opsigelse ifølge BAG's retspraksis (7 AZR 698/14) som udgangspunkt uforholdsmæssig. Et BEM-forløb, der først gennemføres efter opsigelsesbeslutningen 'for en sikkerheds skyld', anerkender domstolene ikke — så er afklaringsformålet forfejlet.
Første BEM-sag? Frister, indkaldelse og sagsmappe i ét system
EasyBGM genkender automatisk 42-dages-grænsen, opretter BEM-indkaldelser efter skabelon med alle obligatoriske elementer og dokumenterer hvert trin sporbart.
Kilder
- §167 stk. 2 SGB IX — Virksomhedsintegrationsforløb (BEM) ↗
- BAG-dom 7 AZR 698/14 (19.05.2016) — krav til BEM-indkaldelse og opsigelsesbeskyttelse ↗
- BAG-dom 2 AZR 716/06 — principiel dom om BEM-pligt ↗
- BMAS — handlingsvejledning BEM ↗
- BAuA — vejledning BEM for arbejdsgivere ↗
Opdateret: 2026-07-07. Denne guide vedrører tysk ret (§ 167 SGB IX) og er ikke juridisk rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.