BEM-samtale: Hvordan forløber den, og hvem deltager?

Deltagerkreds i BEM-samtalen efter §167, stk. 2, SGB IX

Hvem deltager i BEM-samtalen — og hvem bestemmer det?

Bemærk: Denne artikel beskriver tysk ret — §167 SGB IX og de øvrige lovhenvisninger gælder ansættelsesforhold i Tyskland og kan ikke uden videre overføres til danske forhold. Den vigtigste regel på forhånd: Medarbejderen bestemmer. §167, stk. 2, SGB IX gør gennemførelsen af BEM afhængig af medarbejderens samtykke — og det gælder også deltagerkredsen. Medarbejderrepræsentationen (Betriebsrat) og ved svært handicappede den særlige repræsentation for svært handicappede (SBV) inddrages kun med samtykke og deltagelse fra den berørte person. Et virksomhedsråd, der sidder med ved bordet mod medarbejderens vilje, gør forløbet angribeligt.

Derudover kan medarbejderen tilkalde en tillidsperson efter eget valg — det fremgår udtrykkeligt af loven. Indkaldelsen skal allerede gøre opmærksom på muligheden for at medbringe en ledsager; mangler denne oplysning, er indkaldelsen formelt ufuldstændig.

På arbejdsgiverside leder typisk BEM-kontaktpersonen, HR eller i mindre virksomheder ledelsen samtalen. Den direkte leder kan deltage, forudsat at tillidsforholdet er intakt — vedkommende bør ikke deltage, hvis der allerede er givet udtryk for opsigelsestanker. I det omfang det er nødvendigt inddrages virksomheds- eller bedriftslægen; kommer ydelser til deltagelse eller ledsagende hjælp i arbejdslivet på tale, foreskriver loven inddragelse af rehabiliteringsmyndighederne eller — ved svært handicappede medarbejdere — af Integrationsamt.

For direktører i mellemstore virksomheder betyder det i praksis: Deltagerkredsen fastlægges ikke af arbejdsgiveren, men aftales med medarbejderen. En lille samtale med to-tre personer er fuldt ud tilladt — afgørende er, at medarbejderen har haft medbestemmelse over kredsen, og at det er dokumenteret.

Samtaleatmosfære og forløb: BEM-samtalens faser

BEM er et støttetilbud, ikke et kontrolinstrument — denne holdning afgør, om det lykkes eller mislykkes. Så snart medarbejdere opfatter samtalen som et forstadie til opsigelse eller som en kritiksamtale om fravær, falder samarbejdsviljen til nul. Rammebetingelser, der skaber tillid: tilstrækkelig tid mellem indkaldelse og møde, et neutralt lokale, ingen tidspres, og i starten en udtrykkelig gentagelse af, at deltagelsen er frivillig og til enhver tid kan afsluttes.

Et velafprøvet forløb i fire faser: For det første åbningen — forklar formålet med samtalen (overvindelse af arbejdsudygtigheden, forebyggelse af ny sygdom, bevarelse af arbejdspladsen), og adressér frivillighed og databeskyttelse. For det andet situationsafklaringen — det er ikke sygdommen, der er i fokus, men arbejdet: Hvilke opgaver, arbejdsgange eller belastninger gør det efter medarbejderens opfattelse svært at vende tilbage eller blive i jobbet? For det tredje løsningssøgningen — sammen og med åbent udfald indsamles mulige tiltag: tilpasning af arbejdspladsen, ændrede arbejdstider, forflyttelse, gradvis tilbagevenden til arbejdet (Hamburger Modell), tekniske hjælpemidler. For det fjerde aftalen — konkrete næste skridt fastholdes med frister og ansvarlige, inklusive en dato for opfølgning på virkningen.

Åbent udfald er ikke et stilspørgsmål, men et juridisk krav: En samtale, der tydeligvis kun skal underbygge en allerede besluttet opsigelse, anerkendes ikke af arbejdsretterne som et korrekt gennemført BEM. Også et BEM, der slutter uden resultat, er tilladt — hvis der seriøst er søgt efter alternativer, og det er dokumenteret.

Ofte kræves der mere end ét møde: BEM er et forløb, ikke en enkelt samtale. Først afklares situationen, derefter gennemføres tiltagene, og til sidst kontrolleres virkningen — i praksis efter cirka 4-6 uger, eventuelt med en opfølgende samtale. Forløbet afsluttes med en dokumenteret afslutning: vellykket, med yderligere tiltag, eller indstillet uden resultat.

Hvad der ikke må spørges om — og hvad der hører til i referatet

Den vigtigste grænse: diagnosen. Arbejdsgiveren har ikke krav på at få at vide, hvad medarbejderen fejler — og må ikke spørge om det i BEM-samtalen. Helbredsoplysninger hører til de særligt beskyttede datakategorier (art. 9 i DSGVO); det er alene medarbejderens sag at videregive dem. Samtalen fungerer også uden diagnose: Det relevante er ikke, hvilken sygdom der foreligger, men hvilke opgaver der aktuelt er mulige, og hvilke driftsmæssige tilpasninger der hjælper. Er der brug for en medicinsk vurdering, er bedriftslægen den rette vej — vedkommende har tavshedspligt og videregiver kun arbejdsevnen, ikke diagnosen.

Ligeledes tabu: pres og antydninger. Spørgsmål som 'Hvornår er du så fuldt arbejdsdygtig igen?' i en krævende tone, henvisninger til belastningen af kollegerne eller ligefrem til mulige konsekvenser ved manglende samarbejde forvandler støttetilbuddet til et pressionsmiddel — og gør forløbet angribeligt. Medarbejderen kan til enhver tid afslutte samtalen eller lade enkelte spørgsmål stå ubesvarede, uden at det må medføre ulemper for vedkommende.

Referatet dokumenterer forløbet, ikke helbredstilstanden. Det skal indeholde: dato og sted, navne på alle tilstedeværende, oplysning om at der er informeret om frivillighed og databeskyttelse, de drøftede tiltag (også forkastede) samt resultatet med aftalte skridt, frister og ansvarlige. Det må ikke indeholde: diagnoser, sygdomsformodninger, gisninger om private årsager eller kommentarer til præstationen. En underskrift fra alle involverede er ikke et krav, men anbefales på det kraftigste.

Referatet opbevares i den separate BEM-mappe — adskilt fra personalemappen og kun tilgængelig for den snævert afgrænsede berettigede personkreds. Denne dokumentation er samtidig arbejdsgiverens sikring: I en sag om opsigelsesbeskyttelse tæller kun det, der kan dokumenteres — en velgennemført og omhyggeligt refereret BEM-samtale er det centrale bevisdokument dér (BAG 7 AZR 698/14).

Ofte stillede spørgsmål

Kilder

• §167, stk. 2, SGB IX — Virksomhedens integrationsforløb (BEM) ↗
• BAG-dom 7 AZR 698/14 (19.05.2016) — Krav til BEM-forløbet ↗
• §80, stk. 1, BetrVG — Virksomhedsrådets tilsynsopgaver ↗
• BMAS — Vejledning om BEM ↗
• BAuA — Vejledning om BEM for arbejdsgivere ↗

Opdateret: 2026-07-07. Denne guide vedrører tysk ret (§ 167 SGB IX) og er ikke juridisk rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.

Læs mere