BEM i mindre virksomheder
BEM i mindre virksomheder: Gælder pligten også uden samarbejdsudvalg og HR-afdeling?
Ja. BEM-pligten (§ 167, stk. 2 SGB IX) gælder uanset virksomhedens størrelse. Uden samarbejdsudvalg bortfalder kun inddragelsen af medarbejderrepræsentationen — ikke selve pligten. I mindre virksomheder varetager ledelsen som regel selv BEM; eksterne instanser hjælper gratis.
BEM i mindre virksomheder: Hvad gælder — hvad bortfalder
| Element | Gælder det i mindre virksomheder? | Bemærkning |
|---|---|---|
| Pligt til at tilbyde BEM (§167, stk. 2 SGB IX) | Ja, uden begrænsning | Loven kender ingen grænseværdi — pligten gælder fra den første medarbejder |
| 42-dages-udløser (6 ugers sygemelding inden for 12 måneder) | Ja, identisk | Kumulativt over et rullende 12-måneders vindue, arbejdsdage tælles |
| Inddragelse af samarbejdsudvalget (Betriebsrat) | Kun hvis der findes et samarbejdsudvalg | Uden medarbejderrepræsentation bortfalder dette element uden erstatning — BEM forbliver alligevel en pligt |
| Skriftlig indkaldelse + dokumentation | Ja, uden begrænsning | Formål, frivillighed, databeskyttelse, ret til bisidder — samme krav som i en koncern |
| Den tyske opsigelsesbeskyttelseslov (KSchG) | Først ved mere end 10 medarbejdere (§23 KSchG) | BEM-retspraksis om opsigelse virker først og fremmest inden for KSchG's anvendelsesområde — selve BEM-pligten gælder uafhængigt heraf |
| Gratis ekstern støtte | Ja | Integrationsamt og de centrale kontaktpunkter for arbejdsgivere (§185a SGB IX) rådgiver gratis |
Hvorfor BEM-pligten ikke kender nogen grænse for virksomhedens størrelse
Bemærk: Denne artikel beskriver reglerne i tysk ret (Sozialgesetzbuch IX, SGB IX, samt den tyske opsigelsesbeskyttelseslov KSchG). Reglerne gælder for arbejdsgivere med ansatte i Tyskland og kan afvige fra dansk ansættelses- og handicaplovgivning.
§ 167, stk. 2 SGB IX formulerer BEM-pligten uden nogen grænseværdi: Enhver arbejdsgiver skal tilbyde et BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) til enhver medarbejder, der inden for et år samlet har været uarbejdsdygtig i mere end seks uger. Om virksomheden har 5, 15 eller 500 medarbejdere, spiller ingen rolle for pligten — i modsætning til mange andre arbejdsretlige regler findes der her ingen undtagelse for mindre virksomheder.
Den udbredte antagelse om, at 'BEM kun er noget for koncerner med samarbejdsudvalg', bygger på en misforståelse af lovteksten. § 167, stk. 2 SGB IX foreskriver, at den relevante medarbejderrepræsentation inddrages i BEM — men kun hvis den findes. Findes der hverken samarbejdsudvalg (Betriebsrat) eller repræsentation for svært handicappede medarbejdere (Schwerbehindertenvertretung), bortfalder dette ene element uden erstatning. Alle øvrige krav — tilbud, skriftlig indkaldelse, frivillighed, databeskyttelse, dokumentation — består fuldt ud.
Også kredsen af berettigede er identisk i mindre virksomheder: Pligten gælder for alle medarbejdere i et ansættelsesforhold, herunder deltidsansatte, minijobbere og tidsbegrænset ansatte. Den, der overskrider de 42 kumulative fraværsdage (arbejdsdage, rullende 12-måneders vindue), skal modtage en indkaldelse — også selvom vedkommende er den eneste medarbejder med dette fravær.
En anden grænse forveksles ofte med BEM-pligten: 10-medarbejder-grænsen i den tyske opsigelsesbeskyttelseslov (§ 23 KSchG). Den vedrører kun spørgsmålet om, hvorvidt en opsigelse skal være socialt begrundet — ikke BEM-pligten. BAG's retspraksis, hvorefter en sygdomsbetinget opsigelse uden BEM som regel er uforholdsmæssig (BAG 7 AZR 698/14), får derfor primært fuld virkning i virksomheder med mere end 10 medarbejdere. Tilbudspligten efter § 167, stk. 2 SGB IX gælder dog også under denne grænse — og et dokumenteret BEM beskytter også i den mindste virksomhed, f.eks. mod diskriminationspåstande efter AGG.
Hvem varetager BEM, når der ikke er nogen HR-afdeling?
I mindre og mellemstore virksomheder uden egen HR-afdeling er det i praksis ledelsen eller ejeren, der selv varetager BEM: at holde øje med fravær, skrive indkaldelsen, føre samtalen og dokumentere resultatet. Det er fuldt lovligt — loven foreskriver ikke nogen bestemt funktion eller kvalifikation for at gennemføre BEM. Det afgørende er, at processen forløber korrekt, ikke hvem der leder den.
Et punkt fortjener særlig opmærksomhed i mindre virksomheder: rolle- og tillidsspørgsmålet. Når den samme person fører BEM-samtalen, som også beslutter om løn og fortsat ansættelse, er tærsklen for åben tale højere. Derfor er en troværdig kommunikation så meget desto vigtigere: BEM er et støttetilbud, ikke en kontrol — og deltagelsen er frivillig, et afslag har ingen konsekvenser. Hvor tillidsforholdet er belastet, kan en ekstern person moderere samtalen.
Gratis ekstern støtte findes udtrykkeligt også for små arbejdsgivere: De centrale kontaktpunkter for arbejdsgivere (§ 185a SGB IX) er lovmæssigt oprettet til at rådgive arbejdsgivere, uafhængigt af den enkelte instans, om ansættelse, uddannelse og erhvervsdeltagelse — herunder spørgsmål om tilbagevenden til arbejdet. Integrationsamt yder især støtte, når svært handicappede eller ligestillede medarbejdere er berørt. Også sygekasser og pensionsforsikringsinstanser kan inddrages som rehabiliteringsinstanser, når ydelser til erhvervsdeltagelse kommer i betragtning.
Databeskyttelse gælder i en 15-personers virksomhed på samme måde som i en koncern — og er der i praksis mere følsomt, fordi 'alle kender alle'. BEM-dokumenter er helbredsoplysninger (art. 9 DSGVO): de skal opbevares adskilt fra personalemappen, adgangen skal begrænses til den person, der varetager BEM, og der må ikke noteres diagnoser eller formodninger. En aflåselig mappe eller et adgangsbegrænset digitalt arkiv er tilstrækkeligt — men det skal findes.
Minimumsprocessen: BEM, der også fungerer med 15 medarbejdere
Trin 1 — genkend udløseren: En gang om måneden lægges fraværsdagene for hver medarbejder sammen over de seneste 12 måneder (arbejdsdage, alle sygdomme tilsammen). Med 15 medarbejdere tager det et kvarter med lønregnskabet eller tidsregistreringen — bedre endnu automatiseret dagligt, for pligten opstår, når 42-dages-grænsen overskrides, ikke først ved opgørelsestidspunktet.
Trin 2 — indkald skriftligt: Udarbejd en genanvendelig indkaldelsesskabelon med de obligatoriske elementer — formålet med BEM (bevarelse af arbejdspladsen, overvindelse af uarbejdsdygtigheden), henvisning til § 167, stk. 2 SGB IX, frivillighed og konsekvensfrihed ved afslag, oplysning om databeskyttelse, ret til bisidder, kontaktperson. Ordet 'Betriebliches Eingliederungsmanagement' skal udtrykkeligt nævnes. Dokumentér leveringen med bevis, og sæt en rimelig svarfrist — i praksis har 14 dage etableret sig som standard.
Trin 3 — før samtalen og aftal foranstaltninger: Afklar med et åbent udfald, hvad der letter tilbagevenden — tilpasning af arbejdspladsen, ændrede opgaver, arbejdstidsmodel eller en gradvis tilbagevenden efter en lægelig trinplan. De aftalte foranstaltninger fastholdes skriftligt, med ansvarlig person og dato for opfølgning.
Trin 4 — dokumentér, også ved afslag: Indkaldelse, leveringsbevis, medarbejderens reaktion (accept, afslag eller tavshed efter fristens udløb), samtalereferat og afslutning hører hjemme i en separat BEM-mappe. Afviser medarbejderen, ophører pligten for denne episode — men kun den dokumenterede afvisning beviser senere, at tilbuddet blev givet. Ved fornyet overskridelse af grænsen inden for et nyt 12-måneders vindue starter processen forfra.
Relaterede tiltag & emner
Det vigtigste kort fortalt
- § 167, stk. 2 SGB IX kender ingen grænse for virksomhedens størrelse — BEM-pligten gælder fra den første medarbejder
- Uden samarbejdsudvalg bortfalder kun inddragelsen af medarbejderrepræsentationen — tilbud, indkaldelse og dokumentation forbliver fuldt ud i kraft
- I mindre virksomheder varetager ledelsen selv BEM — de centrale kontaktpunkter (§ 185a SGB IX) og Integrationsamt hjælper gratis
- 10-medarbejder-grænsen i § 23 KSchG vedrører kun opsigelsesbeskyttelsen, ikke BEM-pligten — BEM beskytter også under denne grænse (AGG, god tro)
- Minimumsprocessen kræver fire elementer: overvågning af fravær, indkaldelsesskabelon, samtale med åbent udfald, separat BEM-mappe
Ofte stillede spørgsmål
Gælder BEM-pligten virkelig også med 5 medarbejdere?+
Ja. § 167, stk. 2 SGB IX indeholder ingen grænseværdi for virksomhedens størrelse — pligten gælder for enhver arbejdsgiver fra den første medarbejder. Så snart en medarbejder inden for 12 måneder samlet har været uarbejdsdygtig i mere end seks uger, skal der tilbydes et BEM — også i en 5-personers virksomhed uden samarbejdsudvalg og uden HR.
Vi har ikke noget samarbejdsudvalg — hvem skal vi så inddrage?+
Ingen yderligere. Inddragelsen af medarbejderrepræsentationen efter § 167, stk. 2 SGB IX forudsætter, at der findes en sådan. Findes der hverken samarbejdsudvalg eller repræsentation for svært handicappede medarbejdere, bortfalder dette element uden erstatning. Medarbejderen må dog fortsat tage en tillidsperson med til samtalen — det skal indkaldelsen gøre opmærksom på.
Hvem hjælper en mindre virksomhed gratis med BEM?+
De centrale kontaktpunkter for arbejdsgivere (§ 185a SGB IX) rådgiver arbejdsgivere uafhængigt af instans og gratis om spørgsmål vedrørende erhvervsdeltagelse og tilbagevenden til arbejdet. Integrationsamt yder især støtte ved svært handicappede eller ligestillede medarbejdere. Også sygekasser og pensionsforsikringsinstanser kan inddrages som rehabiliteringsinstanser.
Under 10 medarbejdere gælder KSchG ikke — hvorfor så BEM?+
Fordi BEM-pligten (§ 167, stk. 2 SGB IX) gælder uafhængigt af KSchG, og dokumentationen også beskytter i mindre virksomheder: Den reducerer risikoen for et diskriminationssøgsmål efter AGG (f.eks. ved handicap, der fører til fravær) og tages i betragtning af domstolene i spørgsmål om god tro. Og vokser virksomheden til over 10 medarbejdere, træder BAG's fulde retspraksis i kraft: En opsigelse uden BEM er så som regel uforholdsmæssig (BAG 7 AZR 698/14).
Må direktøren selv føre BEM-samtalen?+
Ja — loven foreskriver ikke nogen bestemt funktion for gennemførelsen af BEM. I mindre virksomheder er ledelsen ofte den eneste mulighed. Det vigtige er en klar rolleadskillelse i samtalen: BEM er støtte, ikke et fraværsforhør, og må ikke blandes sammen med antydninger om opsigelse. Er tillidsforholdet belastet, kan en ekstern person (f.eks. formidlet via det centrale kontaktpunkt) moderere.
BEM uden HR-afdeling — EasyBGM tager sig af overvågning og dokumentation
EasyBGM registrerer automatisk 42-dages-grænsen hver dag, opretter BEM-indkaldelser efter skabelon og dokumenterer hvert trin sporbart — også i en 15-personers virksomhed.
Kilder
- § 167, stk. 2 SGB IX — BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ↗
- § 185a SGB IX — Centrale kontaktpunkter for arbejdsgivere ↗
- § 23 KSchG — Anvendelsesområde for den tyske opsigelsesbeskyttelseslov ↗
- § 1 KSchG — Social begrundelse for opsigelsen ↗
- BAG-dom 7 AZR 698/14 (19.05.2016) — Sygdomsbetinget opsigelse ved manglende BEM ↗
Opdateret: 2026-07-07. Denne guide vedrører tysk ret (§ 167 SGB IX) og er ikke juridisk rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.