Plazo del BEM: seis semanas
BEM tras más de seis semanas de incapacidad laboral: ¿cuándo debe el empleador ofrecer la conversación?
Nota: se refiere al derecho laboral alemán. Si una persona trabajadora ha estado incapacitada para trabajar, total o parcialmente, durante más de seis semanas dentro de un año, de forma ininterrumpida o repetida, el empleador debe ofrecerle una conversación de BEM (§167, apdo. 2, SGB IX). Los tribunales supremos no han aclarado si las seis semanas se cuentan en días naturales o en días laborables; revisar pronto y ofrecerlo pronto de forma preventiva no perjudica. La obligación surge al superar el umbral, no al final del mes.
Obligación de BEM tras más de seis semanas de incapacidad: preguntas frecuentes y respuestas
| Pregunta | Respuesta |
|---|---|
| ¿Se cuentan días laborales o días calendario? | Es una cuestión abierta: la ley habla de «más de seis semanas» y no fija un número de días. Los tribunales supremos no han aclarado si cuentan los días naturales o los laborables; en caso de duda, ofrezca el BEM pronto de forma preventiva |
| ¿Se suman todas las ausencias? | Sí — todas las ausencias por enfermedad dentro de la ventana de 12 meses se acumulan, independientemente de la enfermedad |
| ¿Cuándo comienza la ventana de 12 meses? | Es móvil: siempre corresponde a los últimos 12 meses contados hacia atrás desde la fecha actual |
| ¿Debo ofrecer el BEM o solo tener la posibilidad de ofrecerlo? | Debe ofrecerse activamente y documentarse — el rechazo del trabajador exime de volver a ofrecerlo, pero no de documentarlo |
| ¿La obligación aplica también en un único caso de enfermedad prolongada? | Sí — también una sola enfermedad de más de seis semanas seguidas activa la obligación (por ejemplo, un accidente o una cirugía) |
| ¿Qué pasa si el trabajador rechaza la propuesta? | Se debe documentar (invitación + respuesta) y volver a ofrecerlo cuando se presente un nuevo motivo. No existen más obligaciones hasta la siguiente activación |
¿Cómo se calcula correctamente el umbral de seis semanas?
Nota: este artículo describe la legislación laboral alemana (§167 SGB IX y la jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo alemán, BAG). No constituye asesoría legal para Colombia ni para otras jurisdicciones; verifique siempre la normativa aplicable en su país.
El cálculo se realiza de forma acumulativa dentro de una ventana móvil de 12 meses. Esto significa que se suman todas las ausencias por enfermedad de los últimos 12 meses, sin importar cuántas enfermedades distintas se hayan presentado ni si las ausencias están relacionadas entre sí. Las ausencias de hace más de 12 meses quedan fuera de la ventana.
Lo determinante es el texto del §167, apdo. 2, SGB IX (derecho alemán): personas trabajadoras que, dentro de un año, han estado incapacitadas para trabajar, total o parcialmente, durante más de seis semanas, de forma ininterrumpida o repetida. La ley no fija un número de días, aunque a menudo se hable del «plazo de 42 días». Los tribunales supremos no han aclarado si las seis semanas se miden en días naturales o en días laborables, ni cómo se tratan el trabajo a tiempo parcial o una semana de 4 días. En una enfermedad continuada la diferencia es pequeña; con muchas ausencias cortas puede decidir si el umbral ya se ha alcanzado. Revisar pronto y ofrecer el BEM pronto de forma preventiva no perjudica; no ofrecerlo, sí.
Ejemplo: un trabajador estuvo enfermo 10 días en septiembre, 15 días en noviembre, 12 días en febrero y 8 días en marzo: 45 días de enfermedad en 12 meses, es decir, más de seis semanas. A más tardar ahora debe ofrecerse el BEM, no al final del trimestre ni en la próxima evaluación de RR. HH. Como el método de cómputo sigue abierto, conviene revisar en cuanto alguien se acerca al umbral.
Importante: la obligación surge en el momento en que se supera el umbral — de inmediato, sin demora. En la práctica esto significa que los sistemas deben revisarse a diario, no mensualmente. Quien solo evalúa una vez por trimestre incumple la obligación de invitar con regularidad.
¿Qué debe contener la invitación al BEM?
El BAG (2 AZR 755/13) formuló requisitos concretos para la invitación al BEM: debe explicar el propósito del BEM (conservar el puesto de trabajo, superar la incapacidad laboral) y señalar el derecho a rechazar la participación. Además, la invitación debe informar qué datos se recopilarán y quién tendrá acceso a los resultados.
Requisitos formales mínimos de la invitación: (1) referencia al §167 párr. 2 SGB IX; (2) carácter voluntario de la participación y ausencia de consecuencias en caso de rechazo; (3) descripción del procedimiento del BEM (interlocutores, desarrollo, objetivo); (4) aviso de protección de datos (qué datos, quién tiene acceso, plazos de eliminación); (5) designación de la persona de contacto para el BEM.
Lo que la invitación no debe contener: insinuaciones de que la no participación tendrá consecuencias negativas. El BEM no es un instrumento de control, sino una oferta de apoyo. Formulaciones como 'debe presentarse' o 'esperamos su participación' hacen que el procedimiento de BEM sea impugnable.
La respuesta a la invitación debe documentarse: aceptación + acta de la conversación, o rechazo + fecha + forma del rechazo (por escrito o verbal). Sin esta documentación, se considera que el BEM no se llevó a cabo, aunque de hecho haya tenido lugar.
¿Qué consecuencias legales tiene la falta de un BEM?
El BAG ha resuelto en jurisprudencia reiterada (desde la sentencia del 12.07.2007, 2 AZR 716/06, confirmada por la 2 AZR 755/13): un despido por motivos de salud es desproporcionado si previamente no se realizó ni se ofreció un BEM. El tribunal laboral examina en cada despido por motivos de salud si el BEM se ofreció correctamente.
La falta de BEM invierte la carga de la prueba: normalmente el trabajador debe demostrar que existían posibilidades razonables de reubicación. Si el empleador no realizó el BEM, debe demostrar que el BEM no habría servido de nada — algo prácticamente imposible de probar. El resultado: el despido queda sin efecto.
El caso detrás de la sentencia: un trabajador había estado incapacitado para trabajar más de seis semanas en cada uno de los tres años anteriores al despido. El empleador lo despidió por motivos de salud sin haber realizado un BEM. El BAG (2 AZR 755/13) resolvió: despido desproporcionado. El empleador no había demostrado que tampoco las ayudas legales o las prestaciones de los organismos de rehabilitación habrían reducido las ausencias.
Dimensión de costos: un proceso de impugnación de despido fallido cuesta normalmente entre 10.000 y 30.000 € (indemnización + costos procesales + salario durante el proceso). La documentación del BEM, que habría evitado este proceso, cuesta — con un registro digital consistente — apenas minutos.
Medidas y temas relacionados
Lo más importante en breve
- Derecho laboral alemán: más de seis semanas de incapacidad laboral en 12 meses (de forma ininterrumpida o repetida) = obligación de ofrecer el BEM; el método de cómputo no está aclarado, por lo que conviene revisar a diario y con antelación
- Invitación por escrito con 5 elementos obligatorios: base legal, voluntariedad, procedimiento, protección de datos, persona de contacto
- La falta de BEM invalida el despido por motivos de salud (BAG 2 AZR 755/13)
- Documentar la respuesta (aceptación o rechazo) es tan obligatorio como hacer la oferta
- La ventana del BEM avanza a diario — las evaluaciones mensuales no son suficientes
Preguntas frecuentes
¿La obligación del BEM tras más de seis semanas también aplica a minijobbers y trabajadores auxiliares?+
Sí. El §167 SGB IX aplica a todos los trabajadores en una relación laboral sujeta a seguridad social, incluidos los empleados de minijobs, los trabajadores a tiempo parcial y los contratados a plazo fijo. La única excepción: los funcionarios públicos (Beamte) y los trabajadores independientes no están cubiertos por el SGB IX.
¿Debe el empleador ofrecer el BEM nuevamente cada año?+
Sí — cuando el umbral de ausencias vuelve a superarse en una nueva ventana de 12 meses. La ventana de 12 meses avanza de forma continua. Si el BEM se ofreció el año anterior y el trabajador lo rechazó, en cuanto vuelvan a superarse las seis semanas de incapacidad dentro de un nuevo período de referencia, debe invitarse de nuevo.
¿Se puede ofrecer el BEM antes de cumplirse las seis semanas?+
Sí — el sistema de alerta temprana (intervención temprana) incluso recomienda un contacto más anticipado. Ofrecerlo antes de alcanzar el límite obligatorio es voluntario y demuestra el cuidado del empleador. Sin embargo, no sustituye el BEM formal conforme al §167 SGB IX si posteriormente se alcanza el umbral: el procedimiento formal, con todas sus obligaciones de documentación, debe realizarse de todas formas.
¿Qué ocurre si el comité de empresa (Betriebsrat) no se incluye en el BEM?+
El §167 párr. 2 SGB IX establece que el comité de empresa debe involucrarse si así lo solicita el trabajador. Sin embargo, la conversación de BEM en sí no es un acto sujeto a cogestión: el comité de empresa no tiene derecho a participar de forma obligatoria sin que el trabajador lo solicite. Las empresas con comité de empresa deberían, no obstante, regular el procedimiento de BEM mediante un acuerdo de empresa (proceso, protección de datos, participantes).
¿Durante cuánto tiempo deben conservarse los documentos del BEM?+
Durante toda la relación laboral y, además, por el período en que puedan iniciarse procesos de impugnación de despido (3 años según el plazo de demanda del §4 KSchG, contados desde el despido o la salida de la empresa). Recomendación: dado que los documentos del BEM contienen datos de salud (art. 9 RGPD), deben eliminarse activamente después de ese plazo — no deben conservarse de forma indefinida.
Supervisa los plazos del BEM automáticamente — sin más conteos manuales
EasyBGM señala de forma preventiva y anticipada a los candidatos al BEM —a partir de 30 días de enfermedad en 12 meses, contando los fines de semana dentro de una baja—, genera invitaciones de BEM según plantilla y documenta cada paso de forma trazable.
Fuentes
- §167 párr. 2 SGB IX — Gestión de Reincorporación Laboral (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ↗
- Sentencia del BAG 2 AZR 755/13 (20.11.2014) — Despido por motivos de salud ante la falta de BEM ↗
- Sentencia del BAG 2 AZR 716/06 — Sentencia fundamental sobre la obligación del BEM ↗
- BMAS — Guía de actuación sobre el BEM ↗
- BAuA — Guía de BEM para empleadores ↗
Actualizado: 2026-10-15. Esta guía se refiere al Derecho alemán (§ 167 SGB IX) y no constituye asesoramiento jurídico — consulte cada caso con un profesional.